PROCESO DE IDENTIFICACIÓN DE BANCOS POTENCIALES

La detección de bancos potenciales es aquella actividad estructurada y planificada que nos permite, con carácter predictivo, identificar y ponderar las características personales y competencias de un conjunto de personas de la Organización, ya integradas en la plantilla, para ayudar a nuestros clientes a tomar decisiones de relevos, reubicaciones, ascensos, etc...
A través de esta actuación, podemos identificar a los más aptos o más cercanos a un conjunto de características y capacidades determinadas de antemano como requerimientos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta tarea profesional que se pretende cubrir con recursos humanos internos en la Organización.


Es habitual en las Organizaciones la creación de nuevos puestos dentro de la estructura actual, la necesidad de cubrir vacantes imprevistas o previsibles de personas de la Organización. En gran número de estas ocasiones, las empresas optan por cubrir estas necesidades a través de personal de la propia empresa, debido a su conocimiento del sector, la actividad y la propia empresa.

Tomar decisiones acerca de la persona más idónea para designar al nuevo destino, no es fácil en ocasiones. Por ello, a través de este servicio, ayudamos a nuestros clientes a realizar un análisis técnico de los candidatos internos susceptibles de ocupar el nuevo destino, con la finalidad de realizar una detección de bancos potenciales que nos permitan determinar cuál de ellos es más idóneo por sus actuales competencias para llevar a cabo la toma de decisiones de modo más acertado.

ESQUEMA PROCESO DE IDENTIFICACIÓN DE BANCOS POTENCIALES

DESCRIPCIÓN DE LAS FASES DEL PROCESO

A) DESCRIPCIÓN DEL PERFIL Y COMPETENCIAS DEL PUESTO OBJETIVO:
Entrevista con el responsable de selección en la empresa para recoger información relevante sobre el puesto (características de la empresa, responsabilidad del puesto, funciones a desempeñar, características de las personas a seleccionar, condiciones laborales, etc.). Esta definición del perfil idóneo, será el documento guía que nos permitirá durante todo el proceso, determinar qué candidato es más acorde a esa descripción.

B) IDENTIFICACIÓN DE CANDIDATOS POTENCIALES:
La empresa nos designará a aquellas personas de la Organización que conformarán nuestro objeto de estudio. También podemos asesorarle acerca de la idoneidad de incluir o no a ciertas personas en dicho estudio.

C) PRUEBAS TÉCNICAS Y ENTREVISTA:
Realización de pruebas: Serán seleccionadas en función del perfil definido con la empresa, pudiéndose realizar:

• Test de personalidad
• Test de aptitudes
• Test de Intereses, Motivaciones y Valores
• Test de inteligencia y desarrollo

Así como otras técnicas: Dinámicas de grupo, Examen de conocimientos técnicos, etc...
Entrevista de competencias con los candidatos preseleccionados. Entrevistas extensas y diseñadas específicamente en base a las competencias requeridas por el puesto objetivo. Enfocadas a identificar las actuales competencias de cada candidato interno y establecer comparativas con las necesarias en el puesto objetivo.

D) ELABORACIÓN DE INFORMES Y PRESENTACIÓN A LA EMPRESA:
Análisis y valoración de la información recogida de los candidatos a través de las diferentes fases del proceso de selección.
Realización de los informes individualizados de cada candidato, con asesoramiento sobre el grado de adecuación de cada uno de ellos al perfil diseñado con la empresa al principio del proceso.
Presentación de informes a la empresa: Presentación de las conclusiones obtenidas de cada candidato, para ayudar a la empresa a realizar la toma de decisión final, así como la sugerencia de planes de desarrollo profesional para la adquisición de competencias necesarias no presentes de los candidatos más acordes al perfil y competencias requeridas por el puesto objetivo.